Om de moeilijkheid te vinden nemen we een kijkje in de Transactionele Analyse TA), een benadering in de psychologie die op een eenvoudige en doeltreffende manier relaties inzichtelijk maakt. De bedenker van de TA, Eric Berne, bedacht een even geniaal als simpel ogend beeld voor communicatie tussen mensen.

We hebben allemaal een Ouder, Volwassene en Kind in ons (te onderscheiden van echte ouders, kinderen en volwassenen, vandaar de hoofdletters). De communicatie van mens tot mens verloopt volgens Berne vanuit al deze ego-toestanden. Omdat het nogal verschil maakt van waaruit je communiceert met de ander noemde hij het transacties – en dat gaat verder dan gewone communicatie. Toegepast op de zorgtransitie zien we iets opmerkelijks.

De periode vóór de zorgtransitie werd gekenmerkt door een relatie van Ouder naar Kind: een instantie of instelling zorgde voor de cliënt of de burger, en de cliënt of burger ontving de zorg. Een relatie met beider instemming. We noemden het dan ook de zorgzame samenleving. De kern van deze transactie schuilt in de ongelijkwaardigheid die algemeen geaccepteerd en zelfs ‘vanzelfsprekend’ werd geacht.

Na de zorgtransitie wordt uitgegaan van een burger die goed in staat is voor zichzelf op te komen. De relatie met (zorg)instanties is niet meer bevoogdend of verzorgend, maar gebaseerd op gelijkwaardigheid. Het is in de kern een transactie van Volwassene naar Volwassene geworden.

”Sommige organisaties zitten zó vast in hun oude patronen dat er eerder therapie nodig lijkt dan een reorganisatie”

Dit lijkt een simpele stap, maar dat is het zeker niet en het levert een aantal praktische problemen op die ik in mijn werk als psychotherapeut en organisatiecoach in de zorg vaak tegenkom:

Van Ouder – Kind naar Volwassen – Volwassen is een breuk in de communicatie. De breuk kan de andere partij dwingen richting Volwassen transactie, maar het kan ook tot grote weerstand leiden en het volharden in de eigen positie. De welzijnsorganisatie die van de gemeente met de burger als opdrachtgever moet onderhandelen wordt geconfronteerd met onwil en onvrede – ‘daar zijn jullie toch van?’
In de zorgtransitie wordt impliciet uitgegaan van het vermogen van mensen om deze verandering in zichzelf door te voeren. Echter voor veel mensen is het communiceren vanuit de Volwassene nog niet zo eenvoudig. Wie is in staat vanuit het Hier en Nu, zonder ‘ruis’ uit het verleden, vooroordelen, neutraal en open met een ander om te gaan?
Een organisatie kan een patroon van transacties ‘in de genen’ hebben zitten. Veel organisaties zijn erg gehecht geraakt aan de ‘oude’ vormen van uitwisseling met hun cliënten en partners. Deze organisaties zitten soms zelfs zó vast in de oude patronen, dat het bijna pathologisch wordt – het vraagt geen reorganisatie maar ‘therapie’ om samen nieuw gedrag te omarmen.
Organisaties zijn bevolkt met mensen die gekozen zijn op hun vaardigheden in de tijd van verzorging. Dat is wezenlijk anders dan werken vanuit gelijkwaardigheid. Er ontbreken vaak capaciteiten en de noodzakelijke mentale instelling. De nieuwe buurtregisseur had ruim een jaar nodig om te wennen aan het andere ‘samenspel’. Zij was niet belangrijk door haar titel, maar door wat zij met burgers tot stand kon brengen. Het deed haar meer dan ze dacht.
De verandering zelf is door dit alles voor velen bedreigend in plaats van alleen maar welkom. Het betekent een verandering van je manier van Zijn met elkaar en je klanten: houding, overtuigingen, visie, gedrag en vaak ook omgeving. Dat is nogal veel tegelijk.
En niet onbelangrijk: er wordt uitgegaan van de Zelfstandige Burger. Maar wil die burger dat wel zo graag, werken vanuit gelijkwaardigheid? En leent iedere dienst zich wel zo goed voor dergelijke verhoudingen? Als de medezeggenschapsraad mede verantwoordelijk dreigt te worden voor de gevolgen van het gezamenlijk gekozen beleid, ontstaan ineens allerlei formele en informele bezwaren.

Wensdenken tegenover realiteit van de mentale verandering
Net als bij zelfsturing zijn veel van deze veranderingen gebaseerd op wensdenken: op de tekentafel zag het er zeer aantrekkelijk uit. De realiteit is eerder gebaseerd op een trage ontwikkeling, veel trager dan de structuurwijzigingen die het zorg- en welzijnslandschap overspoelen.

Alleen die organisaties die in staat zijn de wijzigingen gelijk op te laten lopen met het ontwikkelingstempo van medewerkers en klanten gaan de komende tijd de vruchten plukken. De rest, vermoedelijk het grootste deel, zal nog jaren moeten investeren in het rechttrekken van de scheve verhouding tussen wat men wíl zijn en wat men samen ís. En uiteraard zit ook in deze ontwikkelingen een mooie kans…

Dank je voor het lezen, prettig als je wilt delen.

Herkenbaar? Laat het me weten! Heb je zelf een casus waar je raad over wilt? Stuur op, schets de situatie en ik bekijk het vanuit TA, teamdynamiek en persoonlijke ontwikkeling.